Вопросы эффективного кадрового комплектованияК настоящему времени имеется достаточно большой объем публикаций, посвященных вопросам кадрового комплектования компаний.
Актуальность этих вопросов вызвана дефицитом квалифицированного персонала на рынке труда, пришедшего на смену этапу первоначального накопления капитала в России, когда на рынке труда имелось большое количество невостребованных специалистов.
Темпы развития современного бизнеса сдерживаются возможностями наращивания человеческого потенциала, что определяет стратегическую возможность задач подбора необходимого организации персонала и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Сложности решения задач кадрового комплектования компании квалифицированным персоналом и менеджментом вызваны необходимостью реализации комплексного подхода, включающего следующие важнейшие задачи:
-
Позиционирование компании как работодателя (оглашение значимых для соискателя факторов, четкое обозначение требований к будущему сотруднику).
-
Обеспечение эффективных процедур поиска и отбора персонала (описание спецификации работы и обоснование требований к кандидату; обеспечение качественного тестирования и итервьюирования кандидатов)
При позиционировании организации на рынке труда целесообразно подчеркнуть, действительно присущие ей объективно-физические параметры (наличие возможностей карьерного роста, достойная начальная зарплата, современность и динамичность компании и т.п.) и эмоциональные параметры (например, благоприятный климат в коллективе).
Зачастую роль при этом играет ориентация на целевые группы: женщины или мужчины, что определяет акцентированность внимания либо на характеристиках компании (социальный пакет, благоприятное отношение к молодым специалистам, имидж производимой продукции и отраслевой имидж), либо на содержательность работы (самостоятельность принятия решений, оплата в зависимости от результатов работы).
Учет опыта работы кандидатов предполагает использование характеристики предлагаемой работы: разнообразные задачи, возможности самостоятельного принятия решений, что важно для кандидатов с опытом работы, или стабильность рабочих мест, гарантия занятости, соблюдение трудового законодательства, для кандидатов не имеющих опыта работы.
Эффективность решения задач кадрового комплектования неразрывно связана с четким обоснование требований к кандидату, которые определяются исходя из описания работы, включающего:
Спецификация работы содержит описание работы и определяет требования к человеческим качествам и необходимому опыту для выполнения работ. Она же, спецификация работ, позволяет сформулировать требования к кандидату и объему и качеству его проверки.
Проверка степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям в большинстве случаев может быть выполнена применением различного рода тестов, таких как тесты на умственные способности, тесты на двигательные и физические возможности, тесты, направленные на оценку личности и интересов, тесты на достижения.
В ряде случаев могут проводиться дополнительные процедуры отбора, например, исследование биографии и проверка рекомендаций, графологическая экспертиза, отбор по физическим данным и т.д.
Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование, позволяющее лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможности судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения.
По своей значимости собеседование является мощным инструментом отбора. Полезность и эффективность интервьюирования главным образом зависит от способа организации интервью:
Следует отметить, что в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуется, что приводит к возникновению сомнений в надежности и обоснованности результатов собеседования. Хотя причины кроются в недостаточном уровне подготовки человека, проводящего его, и слабой организации интервью.
Принимая во внимание сложность и многогранность процесса поиска и отбора квалифицированного персонала компания «Планета Кадров» на договорной основе проводит разработку методических материалов по формированию спецификации работы, обоснованию требований к кандидатам и организации интервью, направленных на повышение эффективности решения задач кадрового комплектования.
